INTRODUCCION
El proceso administrativo se hace cada vez más complejo por lo que existe la necesidad urgente de mejores maneras de enfrentarlo. Cuando se intenta tales problemas, existe la tendencia a fraccionarlos en partes más manejables. Ésa es una práctica útil, pero tiene limitaciones serias. Al tratar con cualquier sistema, sobre todo uno complejo como lo es una organización, no es suficiente pensar en el sistema en términos de partes o aspectos separados, para describir el sistema entero. Semejante acercamiento no es, por sí mismo, una manera exitosa de entender la conducta del sistema. Hoy en día aumenta la tendencia a estudiar algún aspecto del problema organizacional y erigiendo un modelo de ello, mientras la discusión de la totalidad se relega a estados de mayor madurez de la "ciencia de la administración".
El modelo administrativo que hemos venido trabajando, y que durante tantos años nos ha brindado grandes satisfacciones; ya está ampliamente superado y debe evolucionar profundamente.
MODELOS DE ADMINISTRACIÓN
Los modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para simplificar y analizar situaciones o sistemas complejos.
Un paso común en el enfoque de la ciencia de la administración hacia la solución de problemas es construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio.
Fundamentalmente hablamos de modelos que las empresas van copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos. Los modelos varían en muchas dimensiones; una de las más importantes es el grado de abstracción implícito.
Existen tres razones básicas para utilización de modelos:
1. La manipulación de entidades reales (personas u organizaciones) es socialmente inaceptable o legalmente prohibida.
2. La incertidumbre con la cual la administración lidia crece rápidamente y aumenta de forma desproporcionada las consecuencias de los errores. La incertidumbre es el anatema de la administración.
3. La capacidad de construir modelos representativos de la realidad aumentó enormemente.
Ese salto cualitativo y cuantitativo de los modelos de administración se produjo por la existencia de una Etapa de Transición encargada de potenciar el enfoque sistémico de las organizaciones. Esta etapa se caracterizó por:
· Poner de manifiesto que las teorías y enfoques anteriores no son suficientes para resolver la complejidad organizada de una organización. · Vienen a unir las parcelas del saber empresarial.
El proceso administrativo se hace cada vez más complejo por lo que existe la necesidad urgente de mejores maneras de enfrentarlo. Cuando se intenta tales problemas, existe la tendencia a fraccionarlos en partes más manejables. Ésa es una práctica útil, pero tiene limitaciones serias. Al tratar con cualquier sistema, sobre todo uno complejo como lo es una organización, no es suficiente pensar en el sistema en términos de partes o aspectos separados, para describir el sistema entero. Semejante acercamiento no es, por sí mismo, una manera exitosa de entender la conducta del sistema. Hoy en día aumenta la tendencia a estudiar algún aspecto del problema organizacional y erigiendo un modelo de ello, mientras la discusión de la totalidad se relega a estados de mayor madurez de la "ciencia de la administración".
El modelo administrativo que hemos venido trabajando, y que durante tantos años nos ha brindado grandes satisfacciones; ya está ampliamente superado y debe evolucionar profundamente.
MODELOS DE ADMINISTRACIÓN
Los modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para simplificar y analizar situaciones o sistemas complejos.
Un paso común en el enfoque de la ciencia de la administración hacia la solución de problemas es construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio.
Fundamentalmente hablamos de modelos que las empresas van copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos. Los modelos varían en muchas dimensiones; una de las más importantes es el grado de abstracción implícito.
Existen tres razones básicas para utilización de modelos:
1. La manipulación de entidades reales (personas u organizaciones) es socialmente inaceptable o legalmente prohibida.
2. La incertidumbre con la cual la administración lidia crece rápidamente y aumenta de forma desproporcionada las consecuencias de los errores. La incertidumbre es el anatema de la administración.
3. La capacidad de construir modelos representativos de la realidad aumentó enormemente.
Ese salto cualitativo y cuantitativo de los modelos de administración se produjo por la existencia de una Etapa de Transición encargada de potenciar el enfoque sistémico de las organizaciones. Esta etapa se caracterizó por:
· Poner de manifiesto que las teorías y enfoques anteriores no son suficientes para resolver la complejidad organizada de una organización. · Vienen a unir las parcelas del saber empresarial.
CARACTERÍSTICAS:
- Son aplicados para producir un cambio.
- Para su aplicación requiere del uso de distintas herramientas.
- Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.
- Son modelos que cambian la forma de desempeño del recurso humano de la empresa, a través de las herramientas aplicadas.
TIPOS DE MODELOS:
- Para su aplicación requiere del uso de distintas herramientas.
- Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.
- Son modelos que cambian la forma de desempeño del recurso humano de la empresa, a través de las herramientas aplicadas.
TIPOS DE MODELOS:
Modelo Autocrático:
Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.
En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes.
Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.
El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales.
Modelo de Custodia:
Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo.
Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.
Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas.
Modelo de Apoyo:
El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada.
Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.
En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes.
Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.
El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales.
Modelo de Custodia:
Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo.
Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.
Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas.
Modelo de Apoyo:
El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.
El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada.
Modelo Colegial:
El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores.
Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en
los empleados es la autodisciplina. Un sistema es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Con la evolución de los sistemas ha sido necesaria la creación de nuevas palabras y significados, llamándose a veces palabras técnicas.
Las organizaciones son entidades sociales compuestas por dos o más individuos con la finalidad de cumplir metas y objetivos, dependiendo del ramo o industria. También hay muchos modelos creados por diferentes investigadores, siempre con el fin de mejorar y simplificar los métodos.
Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.
Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compañía. El resultado psicológico del modelo colegial en
los empleados es la autodisciplina. Un sistema es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Con la evolución de los sistemas ha sido necesaria la creación de nuevas palabras y significados, llamándose a veces palabras técnicas.
Las organizaciones son entidades sociales compuestas por dos o más individuos con la finalidad de cumplir metas y objetivos, dependiendo del ramo o industria. También hay muchos modelos creados por diferentes investigadores, siempre con el fin de mejorar y simplificar los métodos.
CONSTRUCCIÓN DE MODELOS
La construcción de un modelo considera el isomorfismo y el homomorfismo. Los sistemas son isomorfos cuando poseen similitud de una forma. Un sistema es isomorfo a otro cuando, por lo menos formalmente, sus partes sean intercambiables. Los productos de un artículo, al final de la línea de montaje, son ejemplos de sistema isomorfos, pues son perfectamente iguales entre sí, por lo menos en su forma. Los sistemas son homomórficos (u homomorfos) cuando guardan entre si proporciones de formas, aunque no siempre del mismo tamaño. No siempre la construcción de modelos de sistemas extremadamente complejos permite el isomorfismo, principalmente cuando existe la imposibilidad de verificarlos. Así, el sistema debe ser representado por un modelo reducido y simplificado por medio del homomorfismo del sistema original. Es el caso de maquetas o plantas de edificios, diagramas de empresas, diagramas de flujo de rutinas y procedimientos, de modelos matemáticos de decisión, etc.
La destreza al construir modelos ciertamente requiere una percepción sensitiva y selectiva de las situaciones administrativas. Esto a su vez depende del tipo de estructuras conceptuales de que se disponga y con las que se puede lograr cierto orden a partir de la confusión perceptual.
Los modelos pueden desempeñar el rol de dar estructura la experiencia. No obstante, rara vez se encuentra un modelo disponible en una forma absolutamente satisfactoria para una situación de administración particular. Un periodo debe ser probado periódicamente con respecto al mundo real para evaluar su fidelidad. Los datos de prueba del mundo real son utilizados para evaluar el modelo simbólico, este proceso general de construcción de modelos puede ser aplicado a muchos problemas: flujo de trabajo, relaciones organizacionales o programación lineal.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
Del Modelo Autocrático
Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.
Del Modelo De Custodia
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventajas: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
La construcción de un modelo considera el isomorfismo y el homomorfismo. Los sistemas son isomorfos cuando poseen similitud de una forma. Un sistema es isomorfo a otro cuando, por lo menos formalmente, sus partes sean intercambiables. Los productos de un artículo, al final de la línea de montaje, son ejemplos de sistema isomorfos, pues son perfectamente iguales entre sí, por lo menos en su forma. Los sistemas son homomórficos (u homomorfos) cuando guardan entre si proporciones de formas, aunque no siempre del mismo tamaño. No siempre la construcción de modelos de sistemas extremadamente complejos permite el isomorfismo, principalmente cuando existe la imposibilidad de verificarlos. Así, el sistema debe ser representado por un modelo reducido y simplificado por medio del homomorfismo del sistema original. Es el caso de maquetas o plantas de edificios, diagramas de empresas, diagramas de flujo de rutinas y procedimientos, de modelos matemáticos de decisión, etc.
La destreza al construir modelos ciertamente requiere una percepción sensitiva y selectiva de las situaciones administrativas. Esto a su vez depende del tipo de estructuras conceptuales de que se disponga y con las que se puede lograr cierto orden a partir de la confusión perceptual.
Los modelos pueden desempeñar el rol de dar estructura la experiencia. No obstante, rara vez se encuentra un modelo disponible en una forma absolutamente satisfactoria para una situación de administración particular. Un periodo debe ser probado periódicamente con respecto al mundo real para evaluar su fidelidad. Los datos de prueba del mundo real son utilizados para evaluar el modelo simbólico, este proceso general de construcción de modelos puede ser aplicado a muchos problemas: flujo de trabajo, relaciones organizacionales o programación lineal.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
Del Modelo Autocrático
Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.
Del Modelo De Custodia
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventajas: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Del Modelo De Apoyo
Ventajas: El modelo de apoyo es efectivo tanto para empleados como para administradores y se basa en aceptación mutua.
Desventajas: Este modelo funciona mejor en países más ricos.
Del Modelo De Colegial
Ventajas: Capacita a los empleados para que realicen sus propias contribuciones y aprecie la de los demás.
Desventajas: Lentitud en la toma de decisiones, falta de iniciativa en el papel de los directivos, tendencia a transigir y negociar entre los partícipes.
COMO AYUDA UN MODELO A LA ORGANIZACIÓN:
Ventajas: El modelo de apoyo es efectivo tanto para empleados como para administradores y se basa en aceptación mutua.
Desventajas: Este modelo funciona mejor en países más ricos.
Del Modelo De Colegial
Ventajas: Capacita a los empleados para que realicen sus propias contribuciones y aprecie la de los demás.
Desventajas: Lentitud en la toma de decisiones, falta de iniciativa en el papel de los directivos, tendencia a transigir y negociar entre los partícipes.
COMO AYUDA UN MODELO A LA ORGANIZACIÓN:
Depende de
Poder
Recursos económicos
Liderazgo
Sociedad
Trabajo de equipo
Orientación gerencial
Autoridad
Dinero
Apoyo
Trabajo en equipo
Orientación del empleado
Obediencia
Seguridad
Desempeño en el trabajo
Responsabilidad
Resultado psicológico
Dependencia del jefe
Dependencia de la organización
Participación
Autodisciplina
Necesidades del empleado
Subsistencia
Manutención
Autoestima
Autorrealización
Resultado del desempeño
Mínimo
Cooperación pasiva
Impulsos despertados
Entusiasmo moderado
CONCLUSIÓN
Poder
Recursos económicos
Liderazgo
Sociedad
Trabajo de equipo
Orientación gerencial
Autoridad
Dinero
Apoyo
Trabajo en equipo
Orientación del empleado
Obediencia
Seguridad
Desempeño en el trabajo
Responsabilidad
Resultado psicológico
Dependencia del jefe
Dependencia de la organización
Participación
Autodisciplina
Necesidades del empleado
Subsistencia
Manutención
Autoestima
Autorrealización
Resultado del desempeño
Mínimo
Cooperación pasiva
Impulsos despertados
Entusiasmo moderado
CONCLUSIÓN
Es de importancia crucial que se aprenda a complementar esos estudios especializados con la mirada al todo no sólo para los académicos sino para los practicantes a los que se les hace difícil dar un repaso riguroso al todo si los modelos con que cuenta para administrar sólo se preocupan por una vista parcial, es necesidad destacar este retroceso científico después de los avances logrados con la Teoría de los Sistemas que analiza a la organización como un sistema pleno. En la actualidad se hace necesario un modelo capaz de hacernos entender la compleja totalidad de las organizaciones caracterizado por las regularidades más generales sobre las que se sustenta la administración.
BIBLIOGRAFIA
Administración en las Organizaciones. Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig, 1988.
Víctor Hugo López Arias. Otros conceptos de la Administración, 1994
Introducción a la Teoría General de la Administración. Idalberto Chiavenato, 2006.
BIBLIOGRAFIA
Administración en las Organizaciones. Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig, 1988.
Víctor Hugo López Arias. Otros conceptos de la Administración, 1994
Introducción a la Teoría General de la Administración. Idalberto Chiavenato, 2006.
2 comentarios:
Modelos administrativos
Hemos notado que sin la organización, planificación y seguimiento, puede haber un caos en alguna empresa, sin poder lograr los objetivos deseados. Hoy en día con la globalización de muchas empresas, la tecnología resultante de los avances de los sistemas facilita el manejo de cualquier industria en uno o varias partes del mundo.
Día a día todos y cada uno de nosotros practicamos alguna forma de organización, tanto a nivel personal como profesional.
El resultado de esta investigación ha ampliado nuestros conocimientos acerca de los diferentes tipos de investigación, como lo son la científica y clásica, y hemos visto los similitudes entre ambos.
Estamos conscientes también que sin la debida organización en las empresas, no es posible obtener el éxito, ya que la disciplina es fundamental en cualquier área de trabajo.
EL PAPEL DEL GERENTE: modelos administrativos
Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos).
Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.
Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.
Definición de Modelos de la organización: sin fronteras, mutinivel y transnacional o global
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